La diversidad se refiere a quiénes integran tu equipo. La inclusión se refiere a cómo esas personas perciben su entorno cotidiano. Una organización puede ser muy diversa sin ser inclusiva en absoluto. Los entornos laborales inclusivos, en última instancia, transforman a un grupo de personas de diversos orígenes en un equipo unido y colaborativo.

Dale Carnegie, el destacado conferencista, escritor, educador, defensor del desarrollo personal y mentor de oratoria, creía que un interés genuino por las personas constituye la base de las relaciones exitosas. Al aplicar sus principios fundamentales a la diversidad y la inclusión en el entorno profesional, se deja de tratar a las personas como meros indicadores y se empieza a construir un entorno donde todos participan activamente y prosperan.

Por qué se destacan las empresas u organizaciones inclusivas

Cuando las personas de un equipo se respetan mutuamente, trabajan mejor juntas. El Informe Anual del Estado de la Salud Organizacional de Dale Carnegie explica cómo las empresas que valoran la inclusión experimentan aumentos instantáneos y medibles en la retención de sus colaboradores y en la productividad. Un entorno laboral inclusivo elimina las barreras invisibles que dificultan la comunicación y la innovación. Además, las personas son más propensas a proponer nuevas ideas si no temen ser juzgadas severamente por ello.

5 Principios de Inclusión de Dale Carnegie

Su empresa puede utilizar los valores fundamentales de Dale Carnegie como modelo para su política de diversidad e inclusión.

1. Tener un profundo deseo de aprender.

“Existe un requisito indispensable, un elemento esencial infinitamente más importante que cualquier regla o técnica… un profundo e imperioso deseo de aprender, una firme determinación de mejorar tu capacidad para tratar con la gente.”

El afán de aprender y desarrollarse impulsa a los líderes a comprender a los miembros de su equipo, lo que les permite estar en la mejor posición para derribar las barreras organizativas y fortalecer a cada miembro del equipo. Para hacerlo:

• Consulte información acerca de distintas culturas que se encuentran fuera de tu círculo de influencia inmediato.
• Asista a sesiones de capacitación especializadas centradas en ampliar las perspectivas tradicionales sobre el liderazgo.

2. Demostrar Interés genuino en los demás

“Puedes hacer más amigos en dos meses interesándote por otras personas que en dos años intentando que otras personas se interesen en ti.”

La gente permanece en las empresas donde siente que tiene algo único y especial que ofrecer, y es tu responsabilidad como líder hacer que eso suceda:

• Programe reuniones individuales periódicas centradas en los objetivos profesionales a largo plazo.
• Celebre los hitos culturales únicos dentro del equipo para construir comunidad.
• Reconozca públicamente las contribuciones individuales durante las reuniones y evaluaciones importantes del personal.

3. Sea un buen oyente.

“Conviértase en un buen oyente animando a los demás a hablar de sí mismos.”

La escucha activa valida las experiencias de los empleados y genera confianza mutua, convirtiéndote en alguien a quien los empleados acuden en busca de consejo y para dar su opinión sobre su experiencia laboral. Para ello:

• Restrinja las distracciones electrónicas en todas las reuniones de equipo presenciales.
• Reformule los problemas del empleado para asegurarte de comprenderlos completamente.
• Haga preguntas de seguimiento para animar a la gente a hablar y a debatir más.

4. Autoconciencia

“Cualquier tonto puede criticar, condenar y quejarse… pero se necesita carácter y autocontrol para ser comprensivo y perdonar.”

Hacer el difícil trabajo de ser honesto contigo mismo acerca de tus debilidades es la única manera de animar a tu equipo a hacer lo mismo. Es más difícil lograr la aceptación o inspirar un cambio de comportamiento si tu equipo ve que tú mismo no te adaptas.

• Utilice pruebas sistemáticas para detectar y corregir sesgos inconscientes persistentes.
• Pida a compañeros de confianza que le den su opinión sincera sobre cómo lleva a cabo tu día a día.
• Analice sus interacciones pasadas para identificar sus desencadenantes y cómo influyen en su comportamiento.

5. Competencias culturales

“Intenta honestamente ver las cosas desde el punto de vista de la otra persona.”

Los líderes con sólidas competencias interculturales dirigen equipos diversos con mayor sensibilidad y respeto. Aprenda sobre los estilos de comunicación globales para comprender los detalles imperceptibles que influyen en el comportamiento de las personas.

• Adapte sus métodos de retroalimentación a las preferencias de comunicación de cada colaborador.
• Cree políticas flexibles que tengan en cuenta las diferentes festividades religiosas y prácticas culturales.

El método Dale Carnegie para la implementación

Utilice estos pasos prácticos para convertir la filosofía de Dale Carnegie en soluciones prácticas que mejoren el rendimiento del equipo.

Empiece por usted.

Evalúe cuidadosamente sus hábitos de liderazgo actuales y sus patrones de comunicación diarios. Identifique áreas donde podría tener inconscientemente ciertos estilos de comunicación. Comprométete a leer nuevos materiales y asistir a seminarios de liderazgo centrados en la equidad.

Fomente la seguridad psicológica

Cree seguridad psicológica, Fomente la innovación audaz y motive a los miembros del equipo a buscar formas de mejorar de manera autónoma. Recompense a aquellos que propongan ideas innovadoras y considere los errores como oportunidades de aprendizaje.

Invierta en desarrollo

Destine presupuesto a programas de capacitación integrales adaptados a su plantilla diversa. El aprendizaje estructurado conecta a las personas y fomenta conversaciones que facilitan la comunicación y la comprensión mutua.

Cree responsabilidad

Establezca indicadores claros para evaluar el desempeño del liderazgo en relación con la cultura y la cohesión del equipo. Por ejemplo, vincule las bonificaciones o ascensos de los ejecutivos directamente a las tasas de retención y a los índices de satisfacción de los colaboradores.

Siga evolucionando

Revise sus políticas internas anualmente para asegurarse de que estén actualizadas y sean competitivas. Solicite comentarios periódicos a sus empleados para orientar futuras iniciativas.

Cuando los esfuerzos de inclusión se quedan cortos

Muchos líderes bienintencionados creen que con solo decir que quieren un lugar de trabajo inclusivo, este se hará realidad de inmediato. Pero si no se realiza el trabajo diario necesario para cambiar las rutinas establecidas, las buenas intenciones no servirán de mucho. Definir una nueva cultura implica lidiar con sentimientos complejos, y es natural que las personas desconfíen del cambio. Sé el cambio que quieres ver de forma constante y aprovecha la capacitación del personal, y lograrás convencer a tu equipo.

Dale Carnegie recalcó que ser honesto cuando las cosas van mal genera respeto y alivia la tensión antes de que la situación empeore. Pedir disculpas y esforzarse por escuchar atentamente ayudará a reconstruir la confianza para que puedan trabajar juntos y solucionar el problema.

Los líderes suelen evitar las conversaciones difíciles por miedo a herir al equipo. Para superar ese temor, es importante saber que cometer errores y aprender a adaptarse son aspectos esenciales del desarrollo como líder. La combinación de aprendizaje constante, ensayo y error, y verdadera humildad conduce a una cultura inclusiva más sólida y resiliente a largo plazo.

Construya una cultura inclusiva

La capacitación en Diversidad e Inclusión de Dale Carnegie enseña a su equipo directivo cómo abordar los prejuicios ocultos y generar confianza mutua para fomentar la seguridad psicológica. Brinde a sus ejecutivos el marco que necesitan para que su fuerza laboral diversa sea verdaderamente inclusiva y esté altamente comprometida.

Si desea conocer más acerca de cómo implementar una política de diversidad e inclusión en su empresa que caiga en cascada desde arriba a abajo, póngase en contacto! https://www.dalecarnegie.com/es/locations/argentina/contact